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多重勞動關系之司法判定
來源:轉載人民法院報第七版    作者:原作者    時間:2017-08-09 16:01:27    共閱讀:

 

多重勞動關系之司法判定
曹文兵 王 歡
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【案情回放】
       2010年3月,馮某入職華博電機公司任財務總監。2011年9月17日,華博三六公司任命馮某為財務總監。其后,馮某又兼任華博陽光公司的財務總監。華博三六公司和華博陽光公司系華博電機公司的全資子公司,華博電機公司和華博三六公司的法定代表人與華博陽光公司的法定代表人系夫妻關系。上述三公司分別每月向馮某發放數額不等的工資,三公司均未與馮某簽訂勞動合同。2013年8月20日,馮某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決華博電機公司支付拖欠的工資、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額、解除勞動關系的經濟補償金。仲裁委支持了馮某的部分仲裁請求。
馮某不服仲裁裁決,訴至法院。華博三六公司、華博陽光公司辯稱與馮某之間系勞務關系,一審法院經審理認為,盡管上述三公司均未與馮某簽訂勞動合同,但依據馮某的工作內容、領取工資的實際情況以及三公司系關聯企業的事實,應當認定三公司與馮某之間為由華博電機公司主導的、混合的共同勞動關系,判決上述三公司連帶支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額及未足額發放的工資差額。二審法院經審理認為,馮某與華博電機公司、華博三六公司、華博陽光公司同時建立多重勞動關系,對一審判決予以維持。
【不同觀點】
       本案爭議焦點是:馮某是否可以同時與華博電機公司、華博三六公司、華博陽光公司構成勞動關系。主要存在以下不同觀點:
第一種觀點認為,馮某與華博電機公司構成勞動關系,與華博三六公司、華博陽光公司構成勞務關系。理由如下:從上班時間來看,馮某不可能同時與三個公司都建立全日制的勞動關系;認可多重勞動關系會造成社會保險關系上的混亂;從勞動法第九十一條的規定推斷,法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系。因此,馮某在與華博電機公司建立勞動關系之后,與另外兩公司僅能形成勞務關系。
       第二種觀點認為,馮某僅與華博電機公司構成勞動關系,與華博三六公司、華博陽光公司不存在勞動關系或勞務關系。理由如下:由于關聯企業內部在經濟上、人事上和管理上有著千絲萬縷的聯系,勞動者與關聯公司之間應只存在一層勞動關系。馮某到華博三六公司、華博陽光公司從事財務工作的行為應認定為母公司華博電機公司對兩個子公司的內部管理行為。馮某僅與華博電機公司形成勞動關系。
       第三種觀點認為,馮某同時與華博電機公司、華博三六公司、華博陽光公司構成勞動關系。理由如下:從法律規定來看,我國勞動合同法并未禁止多重勞動關系。只要用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,未給其他單位造成損失的,并沒有法律上的不利后果。從事實來看,三公司與馮某之間的任職文件、工資發放、工作內容均系獨立的,各任職文件中均沒有工作派遣的意思表示。沒有證據顯示馮某向三公司提供的勞動在用工形式、工作時間、領取報酬的方式上有任何差別。
【法官回應】
       只要符合多重勞動關系之特征就應予以認定
1.多重勞動關系的概念、特征及分類
       多重勞動關系是指一個勞動者在同一時期與兩個或兩個以上的用人單位建立或形成的均符合勞動關系構成要件的用工關系。多重勞動關系應當具備以下幾個特征:一是勞動者必須為同一人;二是用人單位必須是不同的法律主體,而非一個系另一個單位的分支機構;三是多個勞動關系存續的時間段必須有重合期;四是勞動者與每個用人單位之間形成的用工關系都必須是勞動關系,即符合勞動關系的構成要件。
       目前我們國家法律承認的多重勞動關系的類型有: “虛實并存”的多重勞動關系,主要存在于企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待工人員及企業經營性停產放長假人員中,這些人員實際上已經不在該單位上班,也不受單位規章制度的約束,但仍然與原用人單位保持虛化的勞動關系,其隨后又與其他單位建立起名副其實的勞動關系。最高人民法院2010年9月14日出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定:“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理”;非全日制多重勞動關系,《勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見》明確規定:“從事非全日制工作的勞動者,可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系”。勞動合同法第六十九條第二款規定:“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行”;兼職之多重勞動關系,即勞動者與一個單位建立全日制勞動關系和一個或一個以上的單位建立非全日制勞動關系。實踐中普遍認為勞動合同法第九十一條中“用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶責任”之規定指的就是這種從事兼職的多重勞動關系。
2.全日制多重勞動關系之認定
       關于是否存在全日制的多重勞動關系爭議較大。有觀點認為不存在全日制的多重勞動關系,理由是:從客觀上來講,由于全日制勞動關系中勞動者的勞動時間飽和,很難再建立其他全日制勞動關系。全日制勞動關系對勞動者的上班時間有要求,如果一個勞動者存在兩個或兩個以上的全日制勞動關系,其總的上班時間會超過法律準許的最長工作時間。從主觀上來講,用人單位出于對勞動者工作業績的要求、保護商業秘密、避免同行業競爭的考慮,不會輕易同意勞動者再建立其他的全日制勞動關系。從法律規定看,我國勞動合同法規定全日制用人單位必須給勞動者繳納社保,而一個勞動者僅有一個社保賬戶,僅允許一家用人單位為其繳納社保,如果存在全日制的多重勞動關系,勢必有一個以上的用人單位不能為勞動者繳納社保。因此,反對者認為我國法律不認可全日制的多重勞動關系,后建立的勞動關系僅能按照勞務關系對待。
筆者認為客觀上存在全日制的多重勞動關系。第一,我國法律雖然不倡導全日制多重勞動關系,但也并不禁止全日制多重勞動關系的存在。勞動合同法第九十一條中“用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶責任”的規定,即是在承認存在多重勞動關系的前提下,規定了因多重勞動關系給在先建立勞動關系的用人單位造成損失的救濟措施。第二,全日制的多重勞動關系具備存在條件。隨著互聯網的發展,勞動者提供勞動的形式也呈現多樣化,傳統坐班制的工作方式正逐漸發生變化,一部分用人單位因為工作的特殊性,實行無需坐班、不定時的、以完成一定工作目標為要求的靈活的工作制,這為全日制多重勞動關系的產生創造了時間和空間條件。第三,社會保險制度問題不能否定全日制多重勞動關系的客觀存在。現有法律規定一個勞動者僅能有一個統籌社保賬號,確實導致全日制多重勞動關系中必然存在一個以上不能為勞動者繳納社保的單位,會造成社會保險關系的混亂,但這是社保制度本身存在的問題,是未來相關社會保險法律法規應該完善的方向,不能以此否定全日制多重勞動關系的客觀存在。如果勞動者與多個用人單位分別基于公平、平等、自愿的原則建立全日制勞動關系,法律應予認可。
就本案而言,首先,馮某作為擁有注冊會計師資格的高級財務管理人員,其工作性質決定其不必全天在單位上班,互聯網、通訊技術的發展使其可以隨時隨地為單位提供勞動,這為馮某同時與華博電機公司、華博三六公司、華博陽光公司建立勞動關系創造了時間和空間條件。其次,因為華博電機公司與華博三六公司、華博陽光公司是關聯公司,也就不存在公司會擔心馮某同時為另外兩家公司工作而影響其工作業績、侵犯商業秘密或是造成同行業競爭,為馮某同時與華博電機公司、華博三六公司、華博陽光公司建立勞動關系掃清了障礙。最后,沒有證據顯示馮某在華博三六公司、華博陽光公司從事的是非全日制的兼職工作,如果簡單地以不可能存在全日制多重勞動關系為由,將后建立的與華博三六公司、華博陽光公司的關系認定為勞務關系,剝奪馮某在要求未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、解除勞動合同經濟補償金或賠償金等方面的權利,顯失公平。從司法程序上認可全日制多重勞動關系的存在不僅是尊重勞動者和用人單位自主建立勞動合同的意愿,更有利于保護勞動者的合法權益。因此,對于華博三六公司、華博陽光公司主張其與馮某建立的是勞務關系,法院應不予支持。
     (作者單位:湖北省武漢市中級人民法院)

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